2019年6月，郭某（女）与益阳桃江某学校签订一年期劳动合同，担任该学校老师，合同期限为2019年8月1日至2020年7月31日止。期满后，郭某与该学校先后三次续订劳动合同，最后一次合同期限自2022年8月1日起至2023年7月31日止。
2023年5月，经医院检查，郭某已怀孕约6周。同年7月14日，该学校通知郭某劳动合同到期后不再续签。郭某遂向该学校校长等人员反映其孕期不能解除合同。
7月24日，该学校出具关于不续聘郭某的情况说明。郭某遂申请劳动仲裁，要求该学校支付经济赔偿金和未提前30天通知解聘的补偿金。仲裁委裁决该学校支付违法解除劳动关系赔偿金73272元。
该学校不服仲裁结果，诉至桃江县人民法院。
法院审理认为，本案焦点问题如下：一、学校是否违法解除劳动合同；二、赔偿金的数额问题。
焦点一、学校是否违法解除劳动合同： 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条之规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失终止。本案中，郭某与益阳某学校签订的劳动合同约定劳动合同期限至2023 年 7 月 31 日到期，在此期间郭某怀孕，其与该学校签订的劳动合同期限应当续延至相应的情形消失时终止。郭某在双方劳动合同终止前明确向该学校告知了其已经怀孕的事实。该学校在知悉郭某情况后，仍向其出具不续聘告知书，不再继续履行与郭某之间签订的劳动合同，属于违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，在郭某不要求继续履行劳动合同的情况下，学校应支付赔偿金。 焦点二、赔偿金的数额问题： 法院查明，在劳动合同终止前，郭某十二个月的平均工资为8953.25元/月。 依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”以及第八十七条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”经济补偿标准的计算基数按照劳动者正常工作状态下十二个月的应得工资计算，即未扣除社会保险费、税费等之前的当月工资总额。郭某在该校的工作年限为4年，确认学校应支付郭某赔偿金为71626元（8953.25元/月×4个月×2）。 综上，法院判决该校支付郭某违法解除劳动关系的赔偿金71626元。该校不服提出上诉，益阳中院二审维持原判。
劳动权益是妇女合法权益的重要内容，为维护女职工合法权益，《中华人民共和国妇女权益保障法》《中华人民共和国劳动法》等法律法规给予了处于孕期、产期、哺乳期“三期”女职工合法权益的特殊保护。实践中，一些用人单位为实现自身利益最大化，对“三期”女职工仍存在“隐形歧视”，如违法解除劳动关系或迫使孕期女职工自动离职，不仅实质损害了女职工合法权益，而且背离了社会主义核心价值观。本案属于违法解除孕期女职工劳动关系的典型案例，人民法院依法判令用人单位承担违反女职工权益保护强制性规定的法律责任，以裁判引导用人单位规范对女职工的特殊劳动保护，充分发挥司法裁判的规则引领和价值导向作用，为女职工安心生育和国家鼓励生育政策顺利实施提供有力的司法保障，同时积极营造社会尊重、关心和关爱女职工的和谐氛围。